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关键词： 数字化城市管理   绩效考评   绩效指标  

摘要： 如今,我国城市管理进入数字管理新阶段,各地政府纷纷采用数字化城市管理模式,并根据实际情况制定一套相应的绩效考评机制,以提高城市管理精细化水平。绩效考评是提升数字城管运行效能的重要抓手,一套客观、公正、科学的绩效考评机制对于促进数字城管平台效能发挥具有重要作用。由于城市管理的复杂性,对数字城管进行客观、科学的绩效评价是比较复杂的问题,那么,现有的绩效考评机制该如何具体完善,才能更好契合数字城管模式的发展,真正发挥出绩效考评的功能,本文试图就此问题进行探讨。 本文选取泉州市作为研究对象,在梳理数字城管、绩效考评相关理论的基础上,运用文献研究法、问卷调查法对泉州市数字城管绩效考评工作进行实证研究。研究中发现泉州市数字城管绩效考评存在四个方面主要问题:一是绩效考评模式不科学,二是绩效考评指标体系不完善,三是系统设施、人员配置不足,四是考评结果反馈与应用不充分,五是考评工作与社会脱节。针对以上问题,本文深入阐述其中原因,并从五个方面提出了优化建议:一是完善绩效考评模式,二是优化绩效考评指标体系,三是加大系统设施、人员管理力度,四是充分反馈并运用考评结果,五是提高社会参与和监督力度。本研究对于提升泉州市数字城管绩效考评工作质量具有重要意义,也为完善我国各地数字城管绩效考评实践提供一定的理论指导。

关键词： 银行   平衡计分卡   绩效考评   方案优化   对公客户经理  

摘要： 随着我国市场经济情况的不断变化以及金融业开放性不断加强,银行业面临着日益突出的产品同质化问题,大型国有商业银行受到较大的挑战。客户经理作为银行客户群体和核心产品的连接者,其业绩直接影响商业银行产品销售竞争成功与否。在我国目前的市场环境及政策影响下针对商业银行对公客户经理这个核心群体制定科学合理的绩效考评方案显得尤为重要,因此本文将以C银行浙江省分行对公客户经理作为研究对象进行研究。 首先本文对于绩效考评尤其是针对商业银行及关键员工的绩效考评相关研究的理论和实践结果进行了梳理总结。其次,通过调查的方式分析总结C银行浙江省分行对公客户经理目前绩效考评体系尤其是指标、结果运用以及具体实施等存在的问题。在可行性分析后确定了C银行浙江省分行对公客户经理绩效考评优化方案的目的及原则,并通过梳理平衡计分卡相关理论文献确定优化后的绩效考评指标,通过问卷调查的方式获得数据并运用层次分析法计算确定权重,而后明确考评主体、考评周期、结果的实施与运用等方面内容,从而优化构建了C银行浙江省分行对公客户经理绩效考评方案,并在最后提出了保障考评方案顺利实施的相关措施。 研究结论认为银行传统绩效考评体系亟待优化转型,基于平衡计分卡进行优化具有可行性基础,但具体推进需要逐步实施。本文将理论与实践相结合,将平衡计分卡带入具体岗位绩效考评优化,以期为浙江省分行打造一支高能力复合型对公客户经理队伍,同时为C银行集团内部对公客户经理的绩效考评提供思路与指导。

关键词： 武警部队院校   教学考评   优化策略  

摘要： 武警部队院校教学考评,是提升武警部队院校教育教学质量、促进师资建设、推动教员教学发展的重要途径。科学实施教学考评活动,高效运行教学考评机制,严格规范教学考评程序,具有重要意义。目前,武警部队院校组织教学考评仍存在一些难解的问题,必须针对症结原因寻找出优化组织教学考评的策略。

关键词： 激励功能   绩效考评   公务员  

摘要： 绩效考评机制的激励功能发挥对公务员工作绩效的提升意义重大,基于激励理念的绩效考评机制构建和完善是当前我国公共部门绩效考评的发展趋势。N市税务系统自2014年至今,在构建和运用绩效考评机制、不断激励全市税务系统公务员提升工作质效上进行了有益的探索,但该系统绩效考评机制整体激励功能发挥仍然欠佳。为充分发挥好绩效考评机制蕴含的激励功能,引导公务员积极达成组织预期目标,必须基于激励理论对绩效考评机制各要素存在的激励功能障碍予以修正。本文基于期望理论、目标设置理论、强化理论等经典激励理论,以N市税务系统公务员绩效考评机制为研究对象,通过文献研究法、问卷调查法、访谈法等,分析N市税务系统公务员绩效考评机制各要素协同发挥激励效用的机理,分别从绩效考评主体、绩效考评指标、绩效考评过程、绩效考评反馈、绩效考评结果运用等各具体要素导致激励功能障碍的问题进行了深入探究,揭示出考评主体存在理念偏差、指标设置有违激励逻辑、考评流程存在功能障碍、考评反馈模式有碍激励效果、结果运用未能实现激励预期等问题,进而从文化构建、实施能力、机制建设等方面剖析其深层次原因,最后结合实际从构建绩效考评文化、完善绩效指标、优化考评流程、健全配套措施等方面,深入探讨如何优化N市税务系统公务员绩效考评机制,以期充分发挥绩效考评机制激励功能,有效推动税务系统公务员持续改进组织整体绩效。

关键词： 糖尿病周围血管病变   病证结合   疗效评价   量表研制  

摘要： 研究目的:以“病证结合”理论为指导思想,以糖尿病周围血管病变临床表现为基础,以PRO量表为手段,结合专业筛选以及统计学分析,研制糖尿病周围血管病变病证结合疗效评价量表,并验证其基本性能,为多角度评估中西医结合治疗糖尿病周围血管病变临床疗效提供一种具有中医特色的手段,同时为进一步推动中西医结合疗效评价体系标准与方法的完善积累经验。研究方法:成立研究小组;参考国际、国内病证结合疗效评价体系以及PRO量表研制经验及规范,构建理论框架;通过文献回顾、病历研究、患者访谈、专家评议形成条目池并编制题目,经过预调查后形成量表初表;使用量表初表对糖尿病周围血管病变患者进行临床调查,采用离散趋势法、克朗巴赫系数法、因子分析法、分辨力系数法、条目分布考察法对数据进行统计学分析,再次筛选量表条目,形成量表终表;根据前期调查数据,对终表的信度、效度、可行性进行考评。研制结果:最终研制量表拥有3个维度,67个条目;量表总体、疾病特性维度、中医证候表现维度及生存质量维度克朗巴赫α系数分别为0.949、0.939、0.880、0.744,分半信度分别为0.808、0.914、0.795、0.679;疾病特性维度、中医证候表现维度及生存质量维度与量表总维度相关性分别为0.912、0.920、0.740;量表KMO值为0.833,采用因子分析法共提取19个公因子,累计可解释量表变异率为70.437%;共回收160份量表问卷,回收率为98.15%,完成率为100%,平均完成时间为19.33分钟。结论:本次研制的量表经过了信度、效度及可行性的考评,基本性能良好,可以对中西医结合治疗糖尿病周围血管病变的临床疗效进行多维度评价,可初步应用于临床,并进一步探索优化。

摘要： 近年来，伴随数字化、信息化技术的不断发展，企业的管理制度逐渐趋于完善，人力资源管理所发挥的作用也日益凸显。其中，绩效考评是人力资源管理的重要内容，是企业基于岗位制定相应的业务标准，并结合标准对员工的工作态度、工作能力、取得的成绩等进行评价的方式。企业绩效考评工作的质量能够对企业整体人力资源管理的质量和效率产生直接影响。所以，企业要高度重视绩效考评，借助合理的方案、措施充分发挥其作用。

关键词： 绩效考评   营销人员   医疗器械制造企业  

摘要： 当今世界经济正在飞速发展,医疗器械市场中的竞争愈发激烈,新技术以及新产品不断出现,而且同类医疗器械公司数量日益增多,YA公司也发现了自身的不足。销售业绩增长速度减缓,老客户流失率大,新客户的增长率低,员工的整体绩效偏低,若想在竞争激烈的环境中保持领先地位,必须建立有效的经营管理模式,因此在YA医疗器械公司中对营销管理团队进行科学全面系统的绩效考评有着非常重要的意义。 论文首先查阅总结了医疗器械制造企业营销人员绩效考评相关文献;接着,运用问卷调查法和访谈法,调查分析了YA医疗器械公司营销人员绩效考评现状,分析提出了存在着营销人员绩效考评指标单一、考评主体设置不合理、绩效考评结果运用受限、绩效考评目的不明确等问题,并分析找出了问题形成的重点原因;进而,设计了YA医疗器械公司营销人员绩效考评改进方案。重点包括指标体系、评价标准和指标权重改进设计,评价主体和评价周期改进设计,考评结果应用改进设计。其中的指标体系设计综合运用BSC、OKR思路和方法,指标权重改进设计运用了层次分析法和德尔菲法;最后,论文提出了绩效考评改进方案的配套举措,包括相关制度保障、相关知识技能培训保障、企业文化保障和信息系统保障。

关键词： 预聘-长聘制   考评机制   高校教师发展  

摘要： 自2003年北京大学人事制度改革以来,高校纷纷开始探索教师聘用制度改革,“预聘-长聘制”(类似于“终身教职制度”)成为高校人事制度改革的基本方向。2015年,国家层面提出统筹推进世界一流大学和一流学科建设,为推进我国“双一流”建设,高校在已有人事制度改革的基础上,进一步推动“预聘-长聘制”改革。经过近20年的发展,当前,“预聘-长聘制”制度体系已较为完备,该制度在部分高校中得到有效落实。然而,考评机制作为“预聘-长聘制”制度目标的集中体现和制度运行的核心环节,其机制设计与具体实行过程依然存在诸多不足,在许多方面影响了新进高校教师发展,降低了“预聘-长聘制”的整体实施质量。因此,要解决“预聘-长聘制”考评机制中存在的问题,使制度起到促进教师发展的作用,有必要从考评机制的各个方面开展全面而深入的研究。 本研究将S大学作为研究个案,以S大学中“预聘-长聘制”教师为研究对象,利用访谈法和问卷调查法等多种研究方法,对“预聘-长聘制”考评机制的相关问题进行系统且深入的调查研究。首先,在前人已有研究的基础上,以高校教师发展理论等多个相关理论为基础,对我国首批“双一流”建设高校的“预聘-长聘制”考评制度进行分析,发现其存在一些问题,诸如:考评内容中科研至上而教学次之、考评主体中缺乏教师自评且学生评价权重低、考评方式中重数量而轻质量、考评结果的应用中内部平衡与纳贤培优失衡等。其次,在掌握“预聘-长聘制”考评机制所存在的问题后,本研究对“预聘-长聘制”教师进行访谈调查和问卷调查,并对所收集资料通过人工编码、Nvivo11自动编码和SPSS进行统计分析。 在上述基础上,本文得出以下研究结论:其一,考评机制窄化了高校教师教学提升路径,使高校教师教学能力难以得到发展;其二,考评机制削弱了高校教师科研创新意识,使高校教师科研事业的长远发展受阻;其三,考评机制对高校教师师德修养培育不足,也阻碍了高校师生之间交流互动;其四,考评压力使高校教师忽视学术研究规律,缺乏对高校教师学术人格塑造的支持;除此之外,“预聘-长聘制”考评机制也在一定程度上影响了高校教师的身心健康水平、职业幸福感和人生进程等。在明晰“预聘-长聘制”考评机制对高校教师发展带来的不良影响后,本研究挖掘制度背后的理论根源,发现“预聘-长聘制”考评机制遵循企业绩效管理模式中的经济人假设,视高校教师为受外部利益驱使而采取行动的经济人。实际上,高校教师既具有经济人和社会人的一般属性,也具备学术人的本质特征。鉴于此,“预聘-长聘制”考评机制需秉持全面且丰富的人本主义考评理念,兼顾高校教师多重身份角色和属性需求,满足高校教师“以学术为生”和“以学术为志业”的双重发展追求。最后,本研究尝试提出转变评价理念,坚持以人为本;突出育人导向,坚持立德树人;发挥教师主体意识,坚持自律与他律相结合;兼顾职业性与生命性,坚持培养“大先生”等“预聘-长聘制”考评机制的优化策略。

关键词： 公立医院   医疗服务   绩效考评   绩效管理   工分制  

摘要： 为了更好地满足人民群众日益增长的卫生健康服务需求,数十年来,国家医疗卫生制度不断精进。自2013年起,我国医疗卫生机构的绩效考评推进工作正式展开,各家公立医院积极响应国家政策,努力提升绩效管理能力。如何科学合理地优化绩效考评体系,提高临床诊疗、服务能力,提升运营效率,成为医院管理者需要认真思考的问题。 本文首先明确了公立医院绩效考评的国际国内政策背景,在详尽查阅国内外实战经验的相关文献后,拥有了组织激励、绩效管理、绩效考评等理论基础,熟悉了平衡计分法、RBRVS绩效考评模式等绩效考评工具,以启东市某县三级公立医院作为案例对象进行深入调查研究。通过专家访谈和问卷调查等方式,直观地了解到案例医院现有绩效考评体系的问题,以及员工反响,指出了绩效考评优化的必要性。接着,文章分析了案例医院当前绩效考评的不足之处,结合该医院的实际情况和战略发展目标,提出优化绩效考评的思路。通过改革前后医疗服务数量、服务效率、服务质量以及满意度等方面对比,判断新的绩效考评体系的应用效果。最后,结合案例医院绩效考评仍然存在的问题,提出持续改进的对策建议。本文的主要创新点在于,没有以行业领头羊三级甲等公立医院作为研究对象,而是选择了绩效管理较为薄弱的县级公立医院作为研究对象,关注基层发展;其次,工分制的绩效考评方式目前研究文献较少,具有一定的研究意义。 经过研究,同级别公立医院绩效考评存在的主要问题有:绩效分配过于平均,激励作用不明显;指标设计不全面,职称权重过高;信息共享效果不佳,成本管控意识薄弱。通过不管学习结合医院实际,提出了以下优化绩效考评思路:注重工作量考核,加强成本管控,鼓励开展新项目,激励优秀人才。经过改革前后数据对比不难发现,通过构建科学合理的工分制绩效考评,能够切实完善医务人员的绩效水平、劳动价值,提升医务人员和就医人员的满意度,增强了该医院在同类型医院中的竞争力,向实现医院全面质量管理迈进了一大步。 最后,文章末尾对同级别公立医院持续改进绩效考评提出了对策建议,希望能够认真落实公益性目标,构建有力的保障机制,注重质量控制,优化人才评价方式,实现全成本管控和预算绩效管理。 希望通过此次剖析该案例医院的绩效考评改良情况,能够为我国县级公立医院绩效管理的研究提供借鉴,为其他同等级、相似规模的公立医院持续健康发展提供一些有价值的参考。