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关键词： 绩效考评   医师费制度   绩效考评优化方案  

摘要： 我国正式开放医疗市场,全面放开社会资本办医,促使了民营医院的蓬勃发展。时至今日,民营医院在全国医疗机构中已占半壁江山。随着医疗体制改革的深入发展,我国的医疗市场竞争日趋激烈。如何在激烈的市场竞争获得一席之位这一问题摆在每位民营医院经营者面前。民营医院在规模、技术水平等因素处于劣势的情况下,想要获得竞争优势,只有在医院人力资源管理与经营管理方面下工夫。绩效考评医院人力资源管理与经营管理的核心环节,也是困扰民营医院管理的一个问题。如何科学的对医生的绩效进行科学与准确的考评,从而促进医院的战略目标的实现,提高医院的管理水平与能力,最大限度激发医生的工作积极性,提升医院的综合实力,是民营医院管理者的重要的任务,也成为当前急待解决的突出问题。医师费制度(Physician Fee, PF)由台湾医院管理大师张锦文于20世纪70年代末借鉴美国医师付费制度在台湾马偕医院首次提出。其核心思想是根据医师的劳动付出作为绩效按不同比例或一定金额提成给医师。这种制度设计使医师收入因素由医师服务量及服务项目的价格所决定。本文M民营医院为例,尝试将医师诊疗费制度这一方法运用于医生的绩效考评,探索建立一个科学、客观、系统、实用的绩效考评方案。本文首先回顾了绩效考评的相关理论,阐述了绩效、绩效考评、医师诊疗费制度等的相关概念及绩效考评常用的方法,介绍了国内外医生绩效考评研究现状。其次。本文介绍了M民营医院医生绩效考评的基本情况,其内容包括M民营医院简介、组织结构、医生人员现状和绩效考评的现状,并针对绩效考评满意度调查情况指出M民营医院医生绩效考评存在问题及其原因。通过分析M民营医院绩效问题的分析,本文认为M民营医院要实现医院的跨越式发展、提档升级、创建三级综合型医院的战略目标,设计一个符合M民营医院当前形势的绩效考评优化方案至关重要。第三部分,即文章的核心部分,阐述了M民营医院医生绩效考评方案优化设计目的与原则,认为优化方案应以医师费制度为绩效考评优化方案的核心,综合平衡计分卡法、关键绩效指标法等多种绩效考评理论为指导理论,并提出以医生工作量核算为基础的医师费制度为核心,以工作质量与效率考核为重心,综合评价为手段,患者满意为导向,并综合运用科学的绩效考评理论与方法的总体思路,特别指出应将医院和医生视为平等的合伙关系、医生专心于医疗工作而不应背负医院经营的风险、增加医生的“切身感”等作为绩效考评新思路。优化方案的创新点在于通过医师费制度的设计将考核科室的经济指标转变为考核医生的工作数量。M民营医院医生绩效考评优化方案的主体可以分为二个具体部分。第一部分是考核医生工作数量为主的医师费制度的设计,包括医师费制度的提成原则、提成比例、提成比例设定的弹性策略、专科医师费重新分配制度、医师费积分重分配等内容。第二部分是考核医生工作质量、工作效率、患者满意度及学习成长方面为主科室综合目标考评及医生绩效综合考评的设计。优化方案将科室综合目标考评与专科医师费分配相结合,医生绩效综合考评与专科内医师费积分重分配相结合,从而在考核医生工作数量与考核工作质量之间找到一个平衡。在优化方案的实施方面,本文介绍了优化方案的考评主体、考评周期、实施流程、绩效沟通、绩效考评结果的表现形式及应用。最后,本文提出实施优化方案的保障措施,认为优化方案应得到医院核心管理层的支持,要在全院营造绩效导向的医院文化氛围,要健全绩效考评组织机构与管理制度,加强全员绩效考评的培训,提高绩效信息收集过程的信息化,建立绩效考评的申述机制。同时,文章还分析了优化方案的预期效果、在实际操作过程中可能出现的问题及解决办法。通过对M民营医院医生绩效考评方案的优化设计,本文为民营医院提供了一个具有相对参考价值的绩效考评方案,并为民营医院的医生的绩效考评开拓了一条新思路。

关键词： 校级领导   考评   意识   工作管理  

摘要： 《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出:把促进学生成长成才作为学校一切工作的出发点和落脚点;关心每个学生,促进每个学生主动地、生动活泼地发展。这样的教育,就是生命教育。新课程理念中也提出让学生的认知、情感、意志、态度等都参与到学习中来,让学生在获得知识的同时,获得精神的丰富和完整生命的成长。但长期以来,我们的学校教育、家庭教育和社会教育只重视文化知识的传授和升学成才,忽略了对生命的人文关怀,致使青少年生命意识淡薄,

关键词： 管理创新   推广应用   考评体系  

摘要： 国网辽阳供电公司管理创新工作以省公司创新管理对标体系为基准,将管理创新成果的推广应用与日常管理紧密结合,将成果的落地与对标管理紧密结合,建立创新成果推广的执行、考核、组织体系,明确责任分工,实施创新成果推广的严格考评,并定期分析结果,查找存在问题原因,制定整改措施,更加关注成果推广落地,让成果推广不再停留于纸面上,形成管理创新的高效动态和持续改进机制,有效提升企业管理水平。

关键词： 中国交通企业管理协会   安委办   交通运输企业   运输企业   经济组织   安全生产标准化   交通运输部  

摘要： 2013年2月19日,交通运输部安委会颁布了《关于公布首批交通运输企业安全生产标准化一级考评机构的通知》(交安委办函【2013】10号),中国交通企业管理协会、中国船级社等9家单位被认定为首批一级考评机构。3月6日,部安委办在京召开了交通运输企业安全生产标准化一级考评机构工作座谈会,安全监督司翁垒副司长为一级考评机构颁发了资质证书。会议对交通运输部企业安全生产标准化考评工作进行了总体部署,明确了2013年全面完成客运和危险化学品运输

关键词： 世纪证券   投资顾问   绩效考核   KPI考核  

摘要： 中国资本市场在经历了07年到14年长达7年的熊市之后,股市市值蒸发大幅缩水、市场成交也极度萎靡。从14年7月开始至今又经历着史上上涨力度最强的一波牛市,券商行业业绩也出现了成倍的增长,在这种冰火两重天的极端情况下,券商行业“靠天吃饭”的硬伤也越来越凸显。随着新增客户增长率明显下滑,近年来全国新设的数千家新营业部面临着大面积亏损的现状。伴随着行业经营的同质化现象和资本回报率的持续下滑,行业的重新洗牌也将不可避免。年底佣金战使得目前的佣金水平正日益逼向券商的盈亏平衡点,经纪业务充当顶梁柱的日子越来越艰难,精细化、分类化服务和产品的创新迫在眉睫。事实上国内券商经营过度依赖经纪业务,近年来,佣金费率的持续下滑挤压了券商投行、资管及创新业务的利润,券商靠经纪业务打天下的传统盈利模式,并没有得到根本的改变,而券商改变这一模式的唯一出路就是加快转型的步伐。基于目前世纪证券长沙营业部绩效管理现状,同时根据投资顾问以服务创造价值的相关理论;如何能建立有效的绩效管理体系以达到提升管理的目的,已成为一个十分重要的研究课题。世纪证券营业部通过重新明确各项KPI指标,构建新的投资顾问绩效考核方案,并予以实施,同时对实施过程中的各项事项进行校正、保障,积累的宝贵的经验。本文拟在阐述绩效考核的方法和策略,深入地分析世纪证券长沙营业部升级转型工作中存在问题的本质原因,并在此基础上提出绩效考核实施目标、框架、过程、方法,以期对企业管理水平提升及可持续发展起到参考和借鉴作用。

关键词： 绩效考评   关键绩效指标   高速公路  

摘要： 人力资源是企业的最大资源,人力资源管理是企业经营管理职能中的核心职能,而如何有效提高企业中人力资源的绩效和素质,科学并且行之有效的绩效考评或许是问题的答案。现在许多企业都开始发现绩效考评的重要性并开始实施绩效考评,但由于管理员工在认识上的偏差或者人力资源部门在操作上的误区,许多公司的绩效考评实施效果不甚理想。因此,对员工绩效考评的研究成为了众多企业关注的课题之一。本文以广州交通投资集团营运公司收费站员工为研究对象,从绩效考评现状入手,结合自己在广州交通投资集团营运公司的工作实际,通过对已有文献的研究,总结了广州交通投资集团营运公司收费站在绩效考评方面存在的主要问题及其产生的后果,并对存在问题的原因进行了详细深入的分析。接着结合收费站的实际需求,提出选择基于关键绩效指标的员工绩效考评系统,并深入分析和探讨了员工绩效考评系统建立的指标体系、考评方法、考评流程,对每一个步骤在建立过程中可能遇到的问题和难点进行了分析,提出了应对的措施。论文最后从四个方面建立了绩效考评体系的保障措施并与考评体系进行对接。本文的研究以现实企业的员工绩效考评为背景,以深入探讨和解决员工绩效考评系统的实际问题为目的,力求为广大企业特别是高速公路营运管理企业在建立员工绩效考评系统方面提供有益的参考和思路。

关键词： 研究所   职能部门领导   个性化考评   层次分析法   绩效考核  

摘要： 企业中层领导是人才队伍的中坚力量,在管理体系中起着承上启下的关键作用,对企业战略决策实施和竞争优势构建具有无可替代的价值。职能部门领导尤其如此,他们作为各业务板块的负责人,在企业管理中统揽一方、“守土有责”,既要贯彻执行高层管理者的决策部署,又要负责本单位战略制定、人事管理、财务管理和文化建设等等,其素质高低、业绩好坏直接关系到组织整体效能。有效发挥职能部门领导作用,关键是要形成科学合理的激励、约束机制,这有赖于职能部门领导个性化考评体系的建立和实施。本文结合军工行业特征,立足管理者（领导干部）考评相关文献研究,以202所职能部门领导考评机制为研究对象,在分析国内外相关考核理论和应用现状的基础上,对202所职能部门领导考评机制存在的问题进行了广泛调研和深入分析,运用层次分析法确定了职能部门领导考评的最优方案,设计了职能部门领导个性化考评体系,以期更好地发挥考评工作对职能部门领导的激励、约束作用。

关键词： 专项转移支付   项目   绩效   考评   制度  

摘要： 目前,我国专项转移支付项目的开展与实施没有系统的绩效考评监督机制,这导致我国现价段的专项转移支付出现很多问题,包括项目设计种类过多、分布面太广、资金安排缺乏科学明确的测算、分配资金比较随意等诸多问题。尽管每年的专项转移支付资金的规模在总体上保持着递增的上升趋势,资金每年都在较大幅度的增长,但是资金却没有充分发挥其应有的经济效益和社会效益。多年来,由于各级政府"重投入,轻效益",导致"政绩工程"、"面子工程"随处可见。为了避免这种情况的出现,应该建立专项转移支付项目绩效考评制度,对各级政府每年的政绩考核,除了考核资金投入规模或增长速度等指标外,还要对项目从申报、建设,到完工以及最后产生的效益进行考评,力求资金的使用效益最大化

关键词： KPI   绩效考评   基层员工  

摘要： 随着银行业市场的扩容，行业竞争日益加剧，竞争焦点已从传统的市场和客户争夺转移到优秀人才的竞争，加之国内外经济危机，国有商业银行发展日趋困难，其中人才的匮乏、流失成为影响国有商业银行发展的重要因素。自2012年以来，股份制商业银行陆续在日照设立分支机构，组建初期人员除上级行委派外，大部分员工从工、农、中、建等国有银行挖转客户资源丰富、从业经验丰富、业务能力、综合素质较强人员，股份制商业银行高薪、职位承诺、晋升通道通畅等诱惑给国有银行的优秀人才提供了流动的机遇。 工商银行石臼支行地理位置优越、客户资源丰富、优秀人才聚集，是工商银行日照分行辖内效益较好的支行之一，行内中层管理者和优秀员工成为股份制银行挖转的重要目标，近两年来人员流失较为严重。部分优秀人才离职，不仅严重影响了在岗员工的工作积极性和凝聚力，影响了业务的正常运转，也造成了客户资源的流失，支行效益下降；加之国际金融危机的影响，大宗商品价格大幅下跌，外贸企业经营困难，该行对国际业务的依存度较大，因而信用风险增大，利润下滑，员工收入下降，行内员工普遍抱怨绩效考核不合理，收入与付出不匹配等，工作积极性不高。为摆脱危机，稳定经营，该行对前、中、后台及系统内各业务、管理、行政等条线进行全面梳理，发现该行存在内、外部诸多隐患，但是行内基层员工绩效考评存在较大问题，严重挫伤了员工的工作积极性。 本文从研究工商银行石臼支行的现状出发，通过对问卷及访谈所得资料进行综合研究和分析，总结出石臼支行绩效考评存在着包括系统内绩效考核体系存在缺陷、绩效指标与工作不匹配、绩效考核过程简单、绩效考评结果形同虚设等诸多方面的问题。通过阅读大量文献，借鉴同业先进支行绩效考评管理中的成功经验，理论结合实践，找到能够改进支行绩效考评的方法。最终决定采用KPI绩效考评方法，对石臼支行的绩效考评进行设计。首先进行工作和岗位职责确认，以此来拟定KPI指标和权重，设计考核流程，确保整个绩效考评体系完整流畅，避免疏漏。最后通过支行管理层、综合管理部、各业务部门等的共同配合，保障考评方案的有效执行，再配合考评结果的应用，使绩效考评在应用中发挥重要作用，从而整体提升支行的绩效管理工作。 本文所进行的设计，旨在将KPI绩效考评理论应用到工商银行石臼支行的管理中，提升该行的管理水平，促进绩效科学持续发展，同时为工商银行日照分行其他支行的绩效管理提供参考。

关键词： 教育者   考评机制  

摘要： 面对新一轮的教育改革,国人翘首以盼,作为教育工作者也都热血沸腾。然而,新一轮的改革如果不从根本实质上改革教育的诟病,那么最终的结果只能半途而废,恐怕连一个寿终正寝都落不到。现行的课改和素质教育改革难道真的不好吗?不是。应该说:很好。那为什么又失败了呢?其中关键原因在于考评机制的不健全,考评方法的不合理,最终素质教育改革和课改又被领回到应试教育的老路上来了。回过头来看看当下教育,由于中国国情,一考定终生,考试是对教育行政部门考核的标准,考试成了教师晋级评职称的标准,考试成了衡量教育的唯一标准,那教育想不急功近利都不行。朱自清在《我的教育信仰》中,把